招聘致勝法則:讓你提高招聘效率的方法

2019/5/13 13:49:54來源:網友整理熱度:8655

總有HR抱怨,為什么每天都忙得焦頭爛額,但招聘結果還是不盡人意,每天都處于隨時待命、響應號召的狀態卻沒有自主性,被各種細枝末節的事情縈繞隨時能把自己給吞沒……但如果你只是將自己定義為替用人部門挖的坑填蘿卜的老農、扒簡歷的機器或者是勞苦的打雜工,那你真的是錯了。有種錯覺叫你很忙,其實你都是在做無用功,快來診斷下你是否有以下癥狀吧。

招聘致勝法則:讓你提高招聘效率的方法

1、自以為心中有譜,不需要做計劃和總結

癥狀:每天電腦一開就進入戰斗的狀態,看簡歷、扒簡歷、聯系候選人、確保今日面試安排……一天或者一周下來,感覺自己很充實,但卻沒有十足的底氣。

配方:學會拆分計劃,將計劃細化到周、日,制定自己的任務白板,將每天的計劃羅列下來,一是方便當天的任務安排和成果檢驗,二是方便通過計劃和結果的比較不斷調整作戰方案。

2、將最初的崗位需求當做教條

癥狀:根據用人部門或者是領導的要求一板一眼地找崗位,長期找不到合適的候選人后失去對招聘的信心,卻不去質疑需求是否合理依舊忍辱負重地去服從安排。不久前就有碰到一家公司,招聘的崗位要求候選人必須既有國企的工作經驗又要有私企的工作經驗,文筆好學歷好,最好還當過總助。幾個月過去了,收到不少簡歷也面了不少人,但還是沒有結果。

配方:當匯報工作說結果已經沒辦法支撐后續工作的時候,那就得靠留下招聘過程中的痕跡,最好結合招聘市場的信息,比如,面試者們的期望薪資、面試淘汰的原因、市場上的人員信息和薪資定位等,以便有充分的證據和用人部門或者領導進行博弈。

3、孜孜不倦地尋找各種招聘渠道

癥狀:對新興的招聘網站充滿好奇心是具有探索精神和值得稱贊的行為,但太過于沉迷各類渠道便不見得是什么好事了,目前招聘渠道遍地開花,除了像智聯前程這樣的綜合類招聘網站,獵聘、58類細分網站外,每個行業都有對應的垂直網站,外加社交類招聘工作、新型招聘平臺等。一有新的渠道就去參一腳,渠道還沒吃透就給渠道下定義。

配方:公司有開通付費渠道的話,還是主抓付費渠道,畢竟簡歷質量擺在那兒。其他渠道可以做個整理,按照優劣程度劃分等級,至于優劣程度可以結合產品體驗和其他HR的評價。

4、以一次性買賣的心態去對待求職者

癥狀:將求職者視為“討工作的”,交談時以自我為中心缺乏同理心,要知道求職者因為面試官的一個粗魯的舉動或者言辭不得當而放棄offer也是常有的事情;和求職者說再見后又開始新一輪的扒簡歷計劃。

配方:HR在招聘過程中代表著企業雇主品牌的一方面,記得保持得體的說話與行為方式;看著不錯的求職者可以繼續保持聯系,無論對方是否成功入職,即所謂人脈,為內推或者外薦時刻做準備。

5、將所有扯淡當成人脈建設

癥狀:參加了不少的線上線下活動,也加了不少的qq群和微信群,大多數話題都能扯上幾句,以為這樣就是搭建了自己的人脈,然而除了忙于應付鋪天蓋地的信息外,并沒有給自己帶來相應的回報。

配方:專注于自己的領域,體現專業性,專業性是多方面的,即可以為求職者提供想要的崗位和公司信息,又能對崗位、公司甚至行業有個大體的認知,讓求職者或者同行能夠獲得有價值的東西。高效的人脈關系本就是一種基于公平的交換,專注自己的領域資源自然會向你靠攏。

6、以應付工作的心態去做招聘記錄和招聘數據分析

癥狀:當問起為什么要做招聘記錄的時候,不少HR都說因為領導需要,但實則卻對做招聘記錄這件事卻提不起興趣來,覺得非常繁瑣,應付心態比較濃重。招聘數據的這塊,基本都會算簡歷初刪通過率、面試到達率、復試通過率、面試到場率、錄用率、到崗率等。但不少的數據分析并沒有落實到后期的招聘行為的調整中。

配方:用心的HR會將招聘記錄做得具有使用價值,特別是面試記錄板塊,可以提煉出很多有價值的信息出來,包括判斷對方能力素質的信息,或者是所在領域的招聘市場中求職者的普遍價值。讓招聘數據對后期的招聘行為產生指導意義,得按實際情況來,有的做得比較細致的,會涵蓋招聘過程、渠道效果、招聘成本和關鍵績效。覺得這塊比較耗費時間的,可以使用一些工具,如招聘管理系統。

7、以為收藏了候選人的信息就是擁有了資源

癥狀:不少公司有建立人才庫,或者HR個人也會有人才記錄表,但當問起是否有在后期的工作中有繼續利用上面的信息時,大多數都表示用處其實并不大,簡歷具有一定的時效性,而自己這邊的人才庫就像一個死水池一樣,而當初卻也花了挺多時間去記錄。

配方:可以嘗試新鮮資源的及時交換,但這是一種非常理想的狀態,一是有人和你換,二是雙方的資源在當前都要具備價值。做得比較好的HR會有自己信任的小圈子來進行及時的資源交換,另外也有一些資源交換平臺,但大多簡歷騷擾率非常高且舊簡歷偏多。還有一種明智的選擇是,上文也有提過,就是將和接觸過的求職者變為自己的活資源。

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